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人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征：再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术**的制约。社会性：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会国家制度，北京线下人力资源版权课，北京线下人力资源版权课、国别政策，北京线下人力资源版权课、法律法规以及文化环境的影响。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。北京线下人力资源版权课

人力资源和人力资本的区别：两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。河南人力资源课程人力资源具有连续性的特征。

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征：时效性：人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的较佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄较有利于职业要求的阶段，实施较有力的激励。社会性：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会国家制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

人力资源培训的原则：1、激励原则。为了更好地调动员工的积极性和学习热情，使他们能够主动、自觉地参与到培训中，提高培训的效果，在培训过程中要坚持激励原则。如果为员工提供的培训可以给他们的发展带来益处，他们当然会乐于参加和支持组织的培训计划。通常，员工对那些重视培训开发的企业情有独钟，因为员工接受培训的同时，会感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自我价值的认识，也有利于增加他们职业发展的机会。2、有利个人发展原则。有利个人发展原则是指员工在培训过程中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训活动积极性的有效法宝。工作分析对人力资源管理相关职能提供了基础支持。

强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径：企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。人力资源特性：激发性。北京企业人力资源培训

人力资源具有两重性的特征。北京线下人力资源版权课

人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中较宝贵的资源，是第1资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的较基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。北京线下人力资源版权课

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